Един работник, трима шефове: Промени в Кодекса на труда заплашват правата на работещите

Зад предложенията се крият сериозни рискове за работещите - непредвидими графици, несигурни доходи, по-голяма зависимост от работодателите и отслабване на трудовата защита

Не може всяка идея, която улеснява бизнеса, автоматично да бъде обявявана за модернизация

Тодор Капитанов, 
юрист, вицепрезидент на КНСБ

Представете си, че сутринта работите за един шеф, следобед - за втори, а на следващия ден - за трети. Всеки определя задачите и работното ви време, но заплатата получавате само от един от тях.

Или пък сте назначени на четири часа, защото имате малко дете или се грижите за болен родител. Колегата, с когото „споделяте“ работното място, се разболява и работодателят очаква да поемете неговите смени.

Това не са измислени сценарии, а напълно възможни последици от подготвен проект за промени в Кодекса на труда. Министерството на труда и социалната политика (МТСП) предлага две нови форми на заетост - един работник да може да работи за няколко работодатели по общ трудов договор, а няколко работници да могат да споделят едно работно място, включително със задължение да се заместват взаимно.

МТСП представя предложенията като модерни решения за по-гъвкав трудов пазар. Зад тях обаче се крият сериозни рискове за работещите - непредвидими графици, несигурни доходи, по-голяма зависимост от работодателите и отслабване на трудовата защита.

И тук възниква един съвсем прост въпрос: Защо отново се предлага работодателите да получат повече удобства, без работниците да получат съответните гаранции за сигурност?

КОЙ КОМАНДВА?

Първото предложение допуска един човек да работи за няколко работодатели по един общ трудов договор.
Днес всеки работник може да сключи отделни трудови договори с различни работодатели при условията на закона. При това положение е ясно кой работодател каква заплата дължи и за какво отговаря. МТСП обаче предлага нещо различно. Няколко работодатели ще могат да използват труда на един човек по общ договор, като само един от тях ще начислява и изплаща заплатата му.

Представете си чистачка, която работи в три различни фирми. Всяка фирма определя кога ще работи при нея, отчита часовете ù и определя заплащането за извършената работа. Една от фирмите събира информацията и изплаща цялата заплата. Какво става, ако единият работодател не изпрати навреме информацията за отработените часове? Ако фирмите спорят колко работа е свършена? Ако един от работодателите не изпълни задълженията си?

Работникът трябва ли да чака работодателите да се разберат, за да получи парите си? Защо човекът, който е положил труда, трябва да понася риска от организация, създадена за удобство на работодателите?

РАБОТНИКЪТ НЯМА ДА ЗНАЕ КОГА Е НА РАБОТА И КОГА Е СВОБОДЕН

Вторият голям проблем е работното време. Според проектът работодателите съвместно ще определят графика на работника.

Но какво се случва, когато единият работодател поиска той да остане по-дълго? Когато другият настоява за промяна на смените? Когато и двамата имат спешна нужда от него?

Да вземем пример с медицинска сестра, която работи за две лечебни заведения. В понеделник първото иска да промени графика ù заради липса на персонал. Във вторник второто настоява да се яви по-рано, защото има болен колега. А кога тази жена ще се грижи за собственото си семейство? Кога ще може да планира почивка, преглед при лекар или вземането на детето от училище? Министерството очевидно е помислило как работодателите да си разпределят работника. Но защо не е помислил със същата грижа как работникът да разполага със собственото си време? Работещият човек не е вещ, която няколко фирми могат да си подават според моментните си нужди.

БОЛЕН КОЛЕГА? НЕГОВАТА РАБОТА МОЖЕ ДА СТАНЕ ТВОЙ ПРОБЛЕМ

Още по-притеснителни са предложенията за т. нар. споделено работно място.
Звучи приятно. Двама души си поделят една работа. Само че зад тази привидно безобидна идея има текст, който заслужава особено внимание. Предлага се в трудовия договор да може да се уговори задължение работниците да се заместват взаимно, когато някой отсъства.

Ето как би изглеждало това на практика.
Две продавачки работят по четири часа. Едната се разболява и излиза в болничен за две седмици. Другата има малко дете и може да работи само преди обяд. Но в договора ù е записано, че трябва да замества отсъстващия колега. Работодателят очаква от нея да поеме допълнителните часове. Ако откаже, възниква конфликт за изпълнението на договорените задължения.

Предвидените промени в закона позволяват предварително да се договори заместване, без да поставя достатъчно ясни граници за неговия обхват и за правото на работника да откаже допълнителна заетост при обективна невъзможност.

И защо изобщо липсата на персонал трябва да се превръща в личен проблем на останалите работници? Когато някой излезе в болничен, работодателят трябва да организира работата така, че да не нарушава правата на останалите. Вместо да насърчава работодателите да осигуряват достатъчно персонал, МТСП създава нов механизъм, чрез който те могат да разчитат на взаимното заместване между служителите.

ВЕЧЕ И РАБОТНИКЪТ ЩЕ ТРЯБВА ДА ДОКАЗВА КОЛКО Е РАБОТИЛ

В проекта има и друг особено тревожен текст. Предвижда се работникът на споделено работно място всеки месец сам да отчита действително отработеното време и да носи отговорност за достоверността на данните.
Представете си служител, който трябва да остане още два часа, защото колегата му отсъства. В края на месеца той вписва допълнителните часове, но работодателят оспорва отчета му. Как ще докаже работникът, че е останал по необходимост? Кой ще установи действителните часове? И кой ще понесе последствията, ако има разминаване между отчета на работника и данните на работодателя?

Работодателят ще може да определя и променя графика, а работникът ще трябва да се отчита и да отговаря за достоверността на данните. Защо МТСП не е предвидило също толкова изрично механизъм, който да гарантира, че всяка минута положен труд ще бъде отчетена и платена? Точно такива пропуски превръщат привидно добрите намерения в реални проблеми за работещите.

АМИ АКО ЗАПЛАТАТА И ПРИДОБИВКИТЕ СА РАЗЛИЧНИ?

Да си представим работник, който по общ трудов договор работи за две предприятия. В първото има колективен трудов договор с договорени по-високи възнаграждения, допълнителен отпуск и социални придобивки. Във второто такива условия няма.

Как точно ще се прилагат тези права при общия трудов договор? Как ще се определя заплащането? Как ще се изчисляват придобивките? Как ще се гарантира, че работникът няма да загуби нещо, което колегите му в съответното предприятие получават? Не е достатъчно да се запише, че работникът има същите права като останалите. Трябва да бъде ясно как тези права ще се упражняват, когато няколко работодатели са страна по едно правоотношение.

Особено опасно би било новите форми на заетост да започнат да се използват за заобикаляне на колективно договорените условия на труд.

ВМЕСТО СИГУРНА РАБОТА - НЯКОЛКО ПАРЧЕТА ОТ ЕДНА ЗАПЛАТА

Най-големият риск обаче е друг. Под лозунга за гъвкавост може постепенно да се наложи модел, при който постоянните работни места се заменят с раздробена заетост. Защо една фирма да назначи човек на пълно работно време, ако може да споделя служител с още няколко работодатели? Защо да осигурява достатъчно персонал, ако може да разчита на няколко души с непълно работно време, които да се заместват при необходимост?

За работодателите това може да означава по-лесна организация и оптимизиране на разходите. Но за работниците означава по-малко сигурни часове, по-ниски месечни доходи, повече зависимост и по-трудно планиране на живота.

В България, където много работещи и сега трудно покриват основните си разходи, сигурността на доходите не е някакъв второстепенен въпрос. Хората имат кредити, семейства, сметки, деца. Не могат да планират живота си според това дали този месец единият или другият работодател има достатъчно работа за тях.

И тук идва въпросът, на който МТСП дължи отговор:
Това ли е визията за българския трудов пазар - човек да бъде на разположение на няколко работодатели, без да има достатъчно гаранции за собствената си сигурност?

Не може всяка идея, която улеснява бизнеса, автоматично да бъде обявявана за модернизация. Още по-малко когато липсват достатъчно гаранции за хората, които ще понесат последствията. Защото работникът не е стока, която няколко работодатели да си поделят според нуждите си. И трудовото законодателство трябва да защитава човека, който работи, а не само удобството на този, който му възлага работа.